Иосиф Хусенский: что даёт коллективная мотивация персонала отдела сбыта?

• В период кризиса в экономике движение товара застопорилось. Рынок встал. На неопределённые времена. Почему?
• 1. Продажи и сбыт у производителей реальных товаров встали. Проверенные годами связи и механизмы движения товара не срабатывают. А работать по-новому и в новых условиях менеджеры отдела сбыта не могут. Менеджеры не справляются с новыми обязанностями, возникшими в условиях кризиса.
• 2. Компании, которые продолжают свою активную деятельность не могут найти (по проверенным годами схемам) нужные им комплектующие. А работать по-новому и в новых условиях "старые" снабженцы не могут. Менеджеры не справляются с новыми обязанностями, возникшими в условиях кризиса.
• 3. В обоих рассматриваемых случаях для разрешения возникших текущих проблем предприятиям нужны в отделы сбыта и снабжения другие специалисты: активные продавцы. Менеджеры, способные справляться с обязанностями, возникшими в условиях кризиса.
• 4. Это профессионалы другого профиля. На нашем рынке труда нет предложений от подобных специалистов. Менеджеров, способных справляться с обязанностями менеджера продаж в условиях кризиса - нет.
• 5. Надо срочно переучить своих менеджеров в активных продавцов. Однако в России практически нет таких учебных заведений, умеющих готовить активных продавцов. Специалистов, способных справляться с обязанностями менеджера продаж в условиях кризиса.
• 6. Рынок в России встал на неопределённые времена, потому что в бизнес среде России нет специалистов нужного профиля. Менеджеров продаж, обеспечивающих движение товаров в условиях кризиса.

Теперь попробую ответить на вопросы поставленные редакцией.

• Насколько, по-вашему, эффективна такая система мотивации или это выброшенные деньги?
• А какого эффекта нужно ждать от подобной мотивации?
• О какой сумме денег идёт речь?
• Хотя мне кажется, что мои ответные вопросы риторические. Потому что в принципе ни то, ни другое всё равно не имеет значения. Подобный пиар ход, мне кажется, больше нужен и важен для наглядной и убедительной иллюстрации руководству, о том, какую эффективную и нужную деятельность осуществляет управленческий аппарат. Мол, вот мы какие изобретательные и высокопрофессиональные. Не сидим, сложа руки, и недаром свой жирный хлеб едим. Стараемся что-то придумать не ординарное. И предпринимаем для стимулирования не эффективных рядовых сотрудников новый метод стимулирования: кнут в виде пряника.
• И событие это яркое и легко отслеживаемое высшим руководством. А будет реальный результат или нет, кто это проверит и определит. И как. Кризис всё спишет. А какого результата мы все ждём?
Приходит на ум такая аналогия. Крепкая любительская футбольная команда компании Х укомплектована отличными спортсменами в прошлом мастерами спорта по волейболу, баскетболу, регби. Все они хорошо подготовлены физически, и как отличные в прошлом игровики умеют прилично играть в футбол. Руководство завода приняло волевое решение: эту команду в нынешнем составе выставить на участие в играх российской премьер лиги.
Сколько нужно и чем мотивировать, этих игроков, чтобы они вдруг заиграли в футбол на уровне мастеров спорта по футболу.
Я думаю, всех денег резервного фонда России не хватит.

Так станет в результате мотивации лучше продавать менеджер, не умеющий в принципе это делать? Увеличит свои продажи рядовой сотрудник, если ему руководство пообещает за это в будущем «халявную» вечеринку? Как Буридан ослу морковку. Маловероятно. Прямо как в басне И. Крылов «как кумушки вы ни садитесь, а в музыканты не годитесь….»
Таким образом, мой ответ – это выброшенные деньги. Эффект в лучшем случае будет ноль. А может иметь и негативные последствия.

• Можно ли таким образом сплотить коллектив продавцов вокруг общей цели и поднять объем продаж в компании?
1. Разве может быть общая цель у врагов, собранных в одном месте волею судьбы
2. Разве можно загнанных в угол и отчаявшихся от неизвестности своего ближайшего будущего людей, заставить, что то делать дополнительно из-за того, что им пообещали вечеринку в….будущем? Они что, группа слабоумных?
В период кризиса в первую очередь увольняют работников не связанных с основным процессом производства чего-нибудь. Сокращают управленческий аппарат, в который также входят отделы: маркетинга, комплектации и сбыта. Понятно, что сокращение начинают с уборщицы, курьера, и вахтёра. Но, следующие на выход по очереди, рядовые менеджеры. Все это отлично знают. И понимают. Только каждый отдельный менеджер, не знает, когда дойдёт до него очередь.
1. Это очень нервирует. Раздражает. Пугает. Беспокоит. Усиливает стресс и депрессивные настроения. Все прошлые партнёры-коллеги, почти друзья, превратились в условиях кризиса и резкого сокращения штатов, в конкурентов и реальных противников в борьбе рабочее место.
2. Неопределённость, неустойчивость положения, недовольство начальства, не стабильная и меньшая зарплата, вызывают у продажников страх, ненависть, и чувство отчаяния. Усилились негативные эмоции. В такой обстановке и в таком психологическом климате все и каждый в отдельности хотят быть, как можно меньше и как можно подальше от своего «коллектива». Каждый постоянно про себя мечтает: «Быстрее бы свалить из этого проклятого места (офис, кантора, отдел)». А тут ещё начальство, до кучи якобы, для сплочения коллектива общую вечеринку или поездку затевает. И без неё тошно. Тихой общей радости и личному бешенству нет предела.
Будет ли это способствовать подъёму продаж? Не думаю. А сплочению то чего нет? Думаю тоже, не будет. Восточная мудрость гласит: «Трудно искать черную кошку в тёмной комнате. Особенно, когда её там… нет».
• Отделу устанавливается общий план, при выполнении которого отдел получает некую награду… Какие минусы у такой схемы?

В прошлые времена на мясокомбинатах имелся козёл, в функции которого входило вести за собой стадо на убой. Такой поп Гапон среди домашних животных. Когда стадо доходит до места назначения, козла, естественно уводят. А остальных животных прямо в загоне забивают.
Если простимулировать всё стадо во главе с козлом двигаться быстрее, то для живодёрни - это плюс. А для стада минус. А козлу всё равно.
Возникает вопрос: О каких минусах идёт речь?
А) минусы для компании
Б) минусы для рядовых сотрудников
В) минусы для управленческого аппарата, затеявшего подобную мотивацию.

Для компании дополнительные бессмысленные расходы. И напрасные хлопоты
Для рядовых сотрудников или никак или ещё больше напугает и разозлит.
Для управленческого аппарата может обернуться неприятными выводами со стороны руководства. Когда через некоторое время выясниться, что реальный выхлоп от мероприятия с гулькин нос. Один выхлоп.

Основной минус этой схемы в том. Что всё то, что чаще срабатывает в лучшие времена, и пригодно на экономическом подъёме компании будет иметь обратный эффект при кризисе и спаде. Загнанных лошадей пристреливают…. Мотивировать их уже бессмысленно.
Второстепенный минус этой схемы в том. Что сколько осла не стимулируй, он лошадью всё равно не станет. И как лошадь не побежит.
Я думаю, что такая мотивация может только напугать, разозлить и обидеть сотрудников, а объем продаж останется на прежнем уровне. Или снизится, если ещё есть куда снижаться.
Почему я так упорно сгущаю черные краски?
Не могут хорошие менеджеры отделов сбыта вдруг стать хорошими продавцами. Ни при каких обстоятельствах. Вместо вечеринки их бы попытаться переучить. Но на это у многих компаний денег нет и идей. Зато есть средства на поощрение коллектива подобными «мотивационными» мероприятиями.
Некоторое отступление. Когда я работал на скорой помощи. То многократно наблюдал следующее явление. Те фельдшера, которые в процессе работы обучались на врача (не путать со студентами медицинских вузов, подрабатывающих на старших курсах фельдшерами). Они, как правило, бывшие фельдшера становились начальниками своих подстанций или даже главврачами. На Ленинградской станции скорой помощи в мою бытность одномоментно трудились до 700 врачей на 24 подстанциях. Всё высшее руководство Ленинградской скорой помощи 5-6 человек и почти все заведующие и начмеды подстанций человек 45 были в прошлом фельдшерами на скорой помощи. И получили диплом врача на вечернем отделении без отрыва от работы. С другой стороны. Я практически не встречал грамотного и высоко квалифицированного практикующего врача, который будучи ещё фельдшером, выучился на врача. Вероятно разный менталитет и разное мышление. У этих разных групп одной и той же специальности. Нечто схожее есть, по моему мнению, и в разнице менталитета и стиле работы между менеджерами и продавцами.
Менеджер хороший исполнитель. И руководитель. А продавец это совсем другое дело Неподконтрольное явление. Человек независимый и креативный. Плохо вписывающийся в рамки правил и норм почти армейского жёсткого офисного коллектива свободолюбивый и ответственный за себя творческий работник.

Может быть, и поэтому, отделы сбыта, не укомплектовываются настоящими продавцами? А пора бы уже. Если компания хочет выживать в условиях кризиса. Ей придётся выбирать между проверенным и надёжным консервативным начальником отдела сбыта с группой подчинённых ему унифицированных и типичных «рабов»менеджеров и руководителем творческого коллектива, состоящего из разных, но талантливых и свободных людей.

Хотите опубликовать пресс-релиз на этом сайте? Узнать детали